In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung, dennoch erhalten jährlich Tausende Beschäftigte eine solche Zahlung. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Lange, erklärt die Methode „Will weg statt Eigenkündigung“ und zeigt auf, wie Arbeitnehmer durch strategisches Vorgehen eine Abfindung erzielen können.
Abfindungen als motivationsinstrument der arbeitgeber
Eine Abfindung dient häufig als Instrument des Arbeitgebers, um das Arbeitsverhältnis ohne langwierigen Kündigungsschutzprozess zu beenden. Arbeitgeber wollen so Zeit und Kosten sparen sowie Unsicherheiten vermeiden. Für Beschäftigte gilt jedoch ein entscheidendes Prinzip: Wer offen kommuniziert, dass er ohnehin gehen möchte, schwächt seine Verhandlungsposition erheblich.
Christian Lange betont: „Wenn der Arbeitgeber weiß, dass du sowieso weg willst, zahlt er nichts.“ Die Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Verhandlung ist daher die Überzeugung des Arbeitgebers, dass die Trennung in seinem Interesse liegt – nicht im Interesse des Mitarbeiters. Nur dann entsteht ein Anreiz zur Zahlung einer Abfindung.
Viele Arbeitnehmer machen den Fehler, ihr Weggangsinteresse frühzeitig offenzulegen. Dies führt dazu, dass Personalabteilungen keine betrieblichen Mittel verschenken wollen und somit keine Abfindungen anbieten. Die psychologische Dynamik dahinter ist klar: Sobald ersichtlich wird, dass der Mitarbeiter freiwillig kündigen würde oder kann, entfällt jeder Druck auf den Arbeitgeber.
Die Methode „Will weg statt Eigenkündigung“ zielt darauf ab, diesen Fehler zu vermeiden und stattdessen mit einer geschickten Strategie vorzugehen. Dabei bleibt der Wunsch nach einem geordneten Ausstieg verborgen oder wird zumindest nicht offen kommuniziert.
Kündigungsschutzgesetz als grundlage für verhandlungen
Das Kündigungsschutzgesetz bildet den zentralen rechtlichen Rahmen für viele Abfindungsverhandlungen in Deutschland. Es greift bei Arbeitsverhältnissen von mehr als sechs Monaten Dauer sowie Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. In diesen Fällen muss jede Beendigung sozial gerechtfertigt sein; andernfalls droht dem Arbeitgeber ein Kündigungsschutzprozess.
Beschäftigte in Kleinbetrieben unterhalb dieser Schwelle verfügen kaum über Verhandlungsmasse bezüglich einer Abfindung. Zudem erhöhen besondere Schutzstatute wie Schwerbehinderung oder Elternzeit den Druck auf Unternehmen zusätzlich – hier sind betriebsbedingte Kündigungen oft nahezu ausgeschlossen.
Ohne rechtlichen Druck zahlt kein Unternehmen freiwillig eine nennenswerte Summe an Abfindungen aus wirtschaftlicher Sicht betrachtet sind diese gesetzlichen Vorgaben daher essenziell für das Zustandekommen von Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Der Anwalt Lange weist darauf hin: „Wer den Kündigungsschutz kennt und nutzt hat einen starken Hebel.“ Das Wissen um diese Rechtslage ermöglicht es Beschäftigten gezielt zu verhandeln oder sich gegen unrechtmäßige Beendigungen zu wehren.
Taktische nutzung von vertragsverstößen zur erhöhung des drucks
Ein weiterer wichtiger Aspekt im Verfahren „Will weg statt Eigenkündigung“ ist die gezielte Nutzung bereits bestehender Pflichtverletzungen seitens des Arbeitgebers als taktischer Hebel zur Erhöhung des Verhandlungsdrucks. Statt selbst pflichtwidrig zu handeln sollten Betroffene konsequent auf Verstöße hinweisen – etwa ausstehende Überstundenvergütungen oder Missachtungen arbeitszeitrechtlicher Vorschriften.
Solche fundierten Rügen erzeugen Unruhe innerhalb der Personalabteilung und binden Ressourcen bei gleichzeitigem Risiko hoher Streitwerte vor Gericht – was Unternehmen oft dazu bewegt abzuwägen ob sie nicht lieber eine vergleichsweise moderate Abfindungszahlung leisten möchten anstatt einen langwierigen Prozess führen zu müssen.
Juristisch handelt es sich hierbei keineswegs um Erpressung sondern um legitime Geltendmachung berechtigter Ansprüche gegenüber dem Vertragspartner am Arbeitsplatz gemäß geltendem Rechtssystem Deutschlands.
Für Mandanten bedeutet dies allerdings auch, dass sie belastbare Nachweise benötigen. Dazu zählen E-Mails, Dienstpläne, Lohnabrechnungen oder andere Dokumente welche Pflichtverstöße belegen können. Ohne Substanz sei es wenig sinnvoll überhaupt Kontakt aufzunehmen, so Lange: „Fehlt Material heißt es beobachten sammeln abwarten.“
Diese Strategie setzt voraus, dass Betroffene frühzeitig aktiv werden bevor gesundheitliche Schäden durch belastende Arbeitsbedingungen entstehen. Ein strategisch geplanter Absprung schützt vor Burn-out-Risiken ebenso wie Langzeiterkrankungen.
Übliches niveau von abfindungszahlungen im kontext deutscher arbeitsrechte
Abfindungszahlungen orientieren sich häufig am sogenannten Faustwert von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Dieser Wert leitet sich aus § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen her, ist aber in freien Verhandlungen flexibel gestaltbar.
Je nach Konfliktpotenzial, Beweislage, Hierarchieebene können tatsächliche Summen deutlich darüber liegen aber auch darunter bleiben. Die Höhe hängt maßgeblich vom individuellen Fall sowie vom Willen beider Parteien zum Kompromiss ab.
Die Maxime lautet dabei: Möglichst viel erreichen ohne selbst vertragswidriges Verhalten an den Tag legen. Dieses Vorgehen klingt scharf, doch ist juristisch zulässig solange Grenzen eingehalten werden.
Kritiker warnen allerdings davor, dass aggressive Anspruchsstrategien das Betriebsklima irreversibel schädigen könnten falls Gespräche scheitern. Deshalb empfiehlt Christian Lange stets realistische Exit-Szenarien vorzubereiten etwa durch Sicherstellung eines neuen Arbeitsplatzes bevor man eskaliert.
Das Modell ersetzt keine gerichtliche Klagebereitschaft sondern ergänzt diese: Im Falle eines Scheiterns landen viele Fälle letztlich doch vor Gericht wo dann verbindliche Entscheidungen getroffen werden müssen.
